关于加快软件人才培养和队伍建设的若干意见
教育部等
关于加快软件人才培养和队伍建设的若干意见
为深入贯彻党的十六大精神,加快实施人才强国战略,根据《国务院关于印发鼓励软件
产业和集成电路产业发展若干政策的通知》(国发〔2000〕18号)和《国务院办公厅转发国
务院信息化工作办公室关于振兴软件产业行动纲要的通知》(国办发〔2002〕47号)的要求,
教育部、国家发展和改革委员会、科学技术部、人事部、劳动和社会保障部、信息产业部、
海关总署、国家税务总局、国家外国专家局就加快软件人才培养和队伍建设,提出以下意见:
一、我国软件人才培养和队伍建设的总体目标
党的十六大明确提出了“以信息化带动工业化,以工业化促进信息化”方针,加快我国
软件产业发展,对提高我国综合国力,优化经济结构,缩小与发达国家科技水平的差距,具
有重大意义。促进软件产业快速发展,关键是人才。
加快软件人才培养和队伍建设,就要努力造就一批进入国际前沿、掌握关键技术、擅长
顶层设计的技术带头人;培养一批具备不同专业背景、有市场观念的开发管理、工程管理和
软件经营等复合型软件人才;形成一支有相当规模和质量、从事软件开发与应用的专业技术
人员队伍。力争通过5年左右的努力,使我国软件人才队伍的规模、结构和水平基本适应国
家软件产业发展的实际需求,为我国软件产业的振兴提供坚实的人才保障。到2005年,基本
实现软件专业技术人才达到80万,人才结构得到优化的发展目标。
通过创新机制,完善政策,优化结构,不断提高软件人才资源开发的质量和水平,充分
挖掘我国软件人才资源潜力。要加强软件教育培训机构的建设,积极办好示范性软件学院和
示范性软件职业技术学院,改革高等学校和中等职业技术学校计算机教育的人才培养模式,
鼓励社会各界参与和支持软件人才培养与培训,初步形成功能齐全的培养培训体系;要探索
建立软件专业技术人员的职业资格证书制度,不断提高我国软件人才队伍的整体素质;要创
造良好的环境,大力引进国外优秀软件人才和智力资源;要鼓励和促进各类软件人才以多种
形式创办软件企业。通过各方面的不断努力,形成软件人才培养和队伍发展的新机制。
二、加快软件人才培养和队伍建设的主要措施
1.构建功能配套的软件人才培养培训体系。这一体系有两条主线:一条是高等学校和中
等职业技术学校的计算机教育,是软件人才队伍的重要来源。要鼓励高等学校和中等职业技
术学校加快对现有计算机专业的教育教学改革,加强非计算机专业的信息技术教育,培养适
应社会需要的各类软件人才。另一条是为了适应当前对软件人才的大规模急需,加快软件教
育资源的优化整合,加紧建设和发展示范性软件学院和示范性软件职业技术学院,并以此为
依托建立国家软件人才国际培训基地、软件人才培训中心,同时大力推进软件企业的继续教
育等。示范性软件学院要加强培养以软件工程学士学位、第二学士学位、工程硕士学位为主
体的软件人才;示范性软件职业技术学院重在培养面向软件生产、信息服务第一线所需的具
有良好实践技能的应用型人才;国家软件人才国际培训基地主要培养高层次、复合型、国际
化的软件人才;软件人才培训中心是面向社会培训软件实用新技术的机构;软件企业继续教
育是以所任岗位工作为起点的职业教育,要强调实用性、先进性和连续性。上述多层次、多
类型的人才培养模式要有机地衔接起来,努力形成功能配套、结构合理、管理科学的软件人
才培养培训体系,充分发挥各种教育资源的作用。
2.实施全球化软件人才战略。软件产业是国际化的产业。新一轮全球范围的产业结构调
整和我国加入世界贸易组织为我国更好地利用全球人才资源、进入国际市场、实施软件人才
全球化战略提供了历史性机遇。要不断改善和规范产业发展环境,吸引海外留学人员回国从
事软件行业的基础、应用研究和开发活动;鼓励国内高等学校、科研院所、软件企业举办国
际交流活动,与境外开展多方位的合作,提高软件研究开发、应用、管理的水平和层次;吸
引跨国公司在国内设立软件开发中心,联合培养高级软件人才;鼓励有条件的境内企业在国
外设立软件研发机构,吸引优秀人才参与软件开发工作。建立国家重要软件人才安全管理工
作体制,加强软件人才保护。
3.加快建立软件专业技术人员和软件技能人员职业资格证书制度。国家逐步建立软件专
业技术人员和软件技能人员职业资格标准体系,编制软件专业技术岗位目录。人事部、劳动
和社会保障部、信息产业部和有关部门将根据软件产业的发展需要,逐步在软件研究开发、
应用和管理的重点关键技术岗位进行职业资格证书制度试点,并逐步建立软件教育培训机构
认证制度。逐步形成与国际接轨的、适应软件产业特点的、分类的人才管理制度,鼓励和引
导更多有才能的人员投身软件专业技术工作,不断促进和提高软件人才队伍整体素质。劳动
和社会保障部、信息产业部和有关部门将根据软件产业技能岗位的需要,研究建立软件技能
人员职业资格证书制度,开展软件技能岗位职业资格证书试点工作。鼓励全社会符合条件的
软件人才和软件企业员工、高等学校和中等职业技术学校计算机及相关专业、示范性软件学
院和示范性软件职业技术学院的各类学生参加对应级别的国家软件专业技术人员和软件技能
人员职业资格证书考试。积极开展国际间软件专业技术人员职业资格的交流与合作工作,大
力推进国际间软件专业技术人员的职业资格互认。逐步规范境外各类软件人才职业性考试在
我国的代理活动。
4.推进软件人才培养的产学研结合。软件企业既是人才需求的始点,又是人才应用的重
点,高等学校培养的软件人才、科研单位的软件成果,最终要通过企业转化为生产力。要加
强高等学校、科研院所与软件企业的紧密合作,努力促进软件人才资源的优化配置,加快软
件人才培养和队伍建设。鼓励软件企业(含软件园)利用自身资源优势,建立软件教育实习
基地或软件人才培训基地,开展软件教育和服务工作。鼓励软件企业通过重大科研项目,与
相关高等学校、科研院所联合攻关,在实施项目过程中培养优秀软件人才。高等学校和软件
教育培训机构要重视并加强针对国产软件使用的培训工作。
5.鼓励全社会支持软件人才培养和队伍建设。软件作为信息化的枢纽,是加快我国工业
化建设的带动型产业,全社会高度关注。地方政府要结合本地实际情况和发展需要,制定推
动软件人才培养和队伍建设的政策措施。在专业技术职务评聘工作中,要逐步将计算机应用
能力纳入考核范围。要充分发挥中介机构在促进软件人才培养和队伍建设中的作用。软件行
业协会等要根据我国软件产业的发展现状和未来趋势,从行业的角度,综合分析软件行业发
展过程中所需要的专业人才结构和数量,为各级各类软件教育培训机构和政府部门提供必要
的决策咨询意见。
三、为加强软件人才培养和队伍建设创造良好的政策环境
1.多方筹措资金,加强软件人才队伍建设。努力拓宽软件人才培养和队伍建设投入渠道,
鼓励各级政府和社会力量增加投入,用于制订软件人才培养和队伍建设规划;支持国家软件
人才国际培训基地建设;建设示范性软件学院和示范性软件职业技术学院;加快高等学校和
中等职业技术学校计算机教育的课程体系、教学内容、教学方法、管理体制的改革和创新;
建立软件人才数据库等。每年从国家用于发展软件产业的资金中提取一定比例,用于软件人
才培养和队伍建设。国家外国专家局和教育部共同安排专项经费,支持高层次软件专业技术
人员出国参与国际合作、进修、培训、攻读学位,吸引海外留学人员回国创办软件企业,聘
请外国软件专家来华讲学和工作,引进国外先进的软件教育或培训课程。
2.进一步落实国家制定的有关教育方面的税收优惠政策。国家和地方政府对示范性软件
学院、示范性软件职业技术学院在建设用地、贷款和税收方面给予必要的扶持,其中对相关
建设用地按现行政策免征耕地占用税,学校承受土地使用权、房屋所有权按现行政策免征契
税。经认定的软件企业中人员培训费用可按实际发生额在企业所得税税前列支。国内企业、
个人按规定程序捐赠给教育部门直接举办的学校并用于软件人才培养的软硬件产品和资金,
可按税法规定的比例在税前扣除。高等学校和中等职业技术学校计算机及相关专业、示范性
软件学院、示范性软件职业技术学院的学生参与认定软件企业软件产品设计与开发,企业因
此发生的相关费用可按实际发生额在企业所得税税前列支。对科学研究机构和学校进口的科
学研究和教学用品,按照《科学研究和教学用品免征进口税收暂行规定》享受税收优惠。国
外和国内的企业对科学研究机构和学校的投资与合作项目进口设备减免税问题,按《国务院
关于调整进口设备税收政策的通知》(国发[1997]37号)执行。
3.不断完善吸引人才政策。在具备条件的高等学校和软件企业设立软件专业博士后流动
站和企业工作站,逐步扩大在站人数和规模,构建我国软件人才的高地。大力吸引国内外软
件人才在国内创办软件企业,各级政府及有关部门可给予一定的资金信贷扶持,在注册登记、
人员流动等方面简化手续,提供方便快捷服务。国内高等学校、科研院所的科技人员创办软
件企业的,在人员流动上可适当放宽条件,当地政府人事部门所属人才交流服务机构可为其
进行人事档案保管及其他人事代理服务。对海外留学人员和外籍人员在国内创办软件企业的,
应享受国家对软件企业的各项优惠政策。对调入国家软件产业基地工作的系统分析员和软件
工程师,有关部门应在住房、医疗、社会保险、子女入学和家属就业等方面提供及时有效服
务。对高中级软件技术人员和管理人员,简化出入境审批手续,适当延长有效期限,方便我
国软件人才参加国际交流。
四、加强对软件人才培养和队伍建设工作的组织和指导
政府各级有关部门要从战略高度充分认识加强软件人才培养和队伍建设的重要性,列入
议事日程,摆上突出位置。同时,还要规范软件教育培训机构的审批权限,国家和地方政府
有关部门要严格按照审批权限,根据国家有关规定开展相应的批准或备案工作。软件人才培
养和队伍建设是一项社会系统工程,在国务院的统一领导下,各相关部门要加强协调,积极
配合,齐抓共管,形成合力。有关部门要充分发挥自己的职能优势,充分发挥各部门在软件
人才培养和队伍建设中的积极作用。要重视软件人才队伍建设的政策、规章、制度的配套建
设,并在实际工作中贯彻落实。要重视软件教育培训专家组织的建设,以加强对软件人才培
养和队伍建设的研究和指导。
教育部 国家发展和改革委员会 科学技术部
人事部 劳动和社会保障部 信息产业部
海关总署 国家税务总局 国家外国专家局
二OO三年十二月九日
随着我国经济的增长,社会主义市场经济体制的不断完善,人民法制观念的增强,我国的劳动争议案件近年来不断增多。据不完全统计,平均每年以40%的速度在增加,给我国的法制建设带来了相当大的压力,同时也影响着社会的和谐。与此同时,我国的劳动法律法规虽然在不断完善,但是许多的漏洞同样也在影响着劳动市场。为了进一步完善我国的劳动市场,加强劳动争议解决机制的研究是很有必要的。
一、我国目前的劳动争议解决机制
《劳动法》第七十七条规定用人单位与劳动者发生劳动争议,当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼,也可以协商解决。第七十九条规定劳动争议发生后,当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解;调解不成,当事人一方要求仲裁的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的,可以向人民法院提起诉讼。根据我国的《劳动法》,我国劳动争议案件的处理办法主要是:
(一)劳动争议和解。即当事人双方自行协商,达成解决劳动争议的协议,和解无法定的规则和程序,无第三人参与。协议的达成和遵守完全由双方自愿。
(二)劳动争议调解。即在第三人主持下,通过说服、劝导,使劳动争议在当事人双方的互谅互让中得以解决。我国立法所允许的调解包括劳动争议调解委员会调解、劳动争议仲裁委员会调解和人民法院调解。
(三)劳动争议仲裁。指劳动争议仲裁机构对当事人请求解决的劳动争议,依法居中公断,进行调解、裁决。劳动争议仲裁经一方当事人申请即可启动,不以另一方当事人的同意为条件,因此是一种强制仲裁。劳动争议仲裁的时效为60天。
(四)劳动争议诉讼。指劳动争议当事人不服劳动争议仲裁机构的仲裁裁决,依法向人民法院起诉并由人民法院让法律规定的程序进行审理和判决的活动。我国的劳动争议诉讼由法院民庭审理,适用民事诉讼程序,实行两审终审。
现行法规定了和解、调解、仲裁、诉讼四种处理劳动争议处理方式 。在这四种方式中,和解和调解并非必经程序,当事人可以不经和解或调解而直接向劳动仲裁委员会申请仲裁,也可在和解和调解不成时再申请仲裁。不过劳动仲裁是诉讼的前置程序和必经程序,只有对仲裁裁决不服时才可向人民法院提起诉讼。
二、现行劳动争议解决机制存在的问题
我国现行的劳动争议解决存在着许多问题,不能很好地解决现实劳动争议问题。归纳起来,主要有如下几个方面:
(一)调节制度作用不大
《劳动法规定》用人单位可以设立由职工代表、用人单位代表和工会代表组成的劳动争议调解委员会调解劳动争议。但大多数用人单位没有设立劳动争议调解委员会,即使有的设置了,也不能发挥其应有的作用,反而被企业所控制,不能很好地调解劳动争议问题。
(二)仲裁前置不尽合理,仲裁制度也存在问题
仲裁是指争议双方当事人自愿将其争议提交给第三人作出公正的裁决。仲裁的基本原则就是自愿,即是否仲裁由当事人自愿选择,是当事人对自己权利的处分,只有劳动争议双方当事人在争议发生前或发生后取得了关于仲裁的一致意思表示,仲裁机构方可受理。我国《合同法》及《仲裁法》对经济争议、民事争议的仲裁采用的都是当事人自愿原则,而现行劳动争议中实行的却是强制仲裁的原则,只要一方当事人递交了申请书,劳动仲裁机构即可立案,无需征得对方当事人同意。这一点严重违背了仲裁自愿的原则。
《企业劳动争议处理条例》第三十条 当事人对仲裁裁决不服的,自收到裁决书之日起十五日内,可以向人民法院起诉;期满不起诉的,裁决书即发生法律效力。这就是说,如果劳动争议双方当事人只要有一方在合理的诉讼时间内提起诉讼,那么仲裁委员会对劳动争议案件作出的裁决书就不能产生相应的法律效率。这种效力的发挥需要人民法院的判决下达后才有效力。所以这相应的造成了客观上的成本增加,也就是仲裁阶段成本的增加。所以从另一个侧面也反映了先裁后审制度的弊端。同时,在现实情况中,量仲裁案件积压很久都得不到处理,当事人权益难维护,办案质量难保障。这样往往加剧了劳动矛盾,使得劳动争议案件复杂化,劳动双方矛盾进一步尖锐。
随着司法考试的进行,法律职业共同体逐步建立,主任、法官、检察官、公证员均纳入这一范畴。而劳动争议仲裁作为一种准司法行为,其仲裁员并未有此方面的要求,其准入要求较低,难以保证高效、公正地作出裁决。
(三)解决过程程序多、周期长
目前的劳动争议解决机制实行的是“一裁两审”制度。“一裁”,即劳动仲裁;“两审”,即申诉人不服劳动仲裁部门的裁决,可在收到裁决书之日起15日内向法院起诉,对一审法院判决不服的,当事人还可以在收到判决书或裁定书之日起15日内上诉。法院审理一审案件审限6个月,经过院长批准可以延长6个月;二审案件审限3个月,经过院长批准可以延长3个月。经过上级法院批准还可以延长3个月。由此可见,一件劳动争议案件不超审限都要经过11个多月才能有最终结果。劳动纠纷案件往往需要很多的程序,需要经过很长的时间。
(四)劳动监察,执法乏力。大量因违法侵权引发的劳动争议得不到有效遏制,职工合法权益难保障。我国绝大多数劳动争议因用人单位侵犯劳动者法定权益而引发,如拖欠工资、不缴纳社会保险费等。凡劳动保障监察执法到位的,劳动者权益就能及时得到保护,由此引发的劳动争议就大量减少。凡劳动保障监察执法消极乏力,将劳动者投诉拒之门外,或受理后不执法、不作为的,劳动侵权行为就难以有效遏制,由此引发的劳动争议就无法及时处理,劳动者权益就难以保障。
三、劳动争议处理制度改革的建议
(一)实行仲裁自愿
仲裁自愿是指劳动争议调解机构调解不成或当事人不愿意调解,当事人可以共同协商将劳动争议交与劳动仲裁机构仲裁,双方协商不一致的直接进入审判程序。裁审并列指仲裁的不得再提起诉讼,已进入诉讼的不得再申请仲裁。仲裁裁决为一裁终局。 这样既符合当事人意思自治的需要,也能实现劳动仲裁的立法目的。仲裁是指争议双方自愿将争议交给权威、公正的第三方裁决,并自愿接受该裁决。进入仲裁,完全是当事人信任仲裁机构并自愿选择的结果。一裁终局能避免为履行程序而走过堂的尴尬,能更好地发挥劳动仲裁机构的主动性、强化仲裁员的责任心,提高劳动争议案件的处理效果和质量,充分发挥劳动仲裁制度高效的优势。 有利于保护当事人的诉权。在劳动争议处理程序中,向人民法院提起诉讼对于当事人而言,是最后一道保护屏障,它直接关系到当事人的劳动权益最终能否得到保护。在解除了仲裁前置的束缚之后,当事人的诉讼权利能得到有效的保障。有利于保护当事人的权利,又可以节约诉讼资源。实行这种体制能缩短劳动争议处理的周期,提高劳动争议处理工作的效率,降低劳动争议处理成本,使劳动争议双方当事人尤其是劳动者的合法权益得到及时有效的保障。裁审并列避免了又裁又审,节约了诉讼资源。
(二)尽快完善劳动争议监察机制
强化劳动保障监察机制,建立问责制,明确责任追究,保障执法到位,有效遏制因劳动侵权行为引发劳动争议得不到及时处理的问题。完善劳动保障监察与劳动争议仲裁衔接机制,违法问题由劳动保障监察部门执法,不得推诿扯皮。建立劳动保障监察与法院协调制度,研究解决行政执法与强制执行的衔接问题,最大限度强化执法效力,维护劳动争议当事人合法权益。建立工会与劳动保障监察部门协调处理劳动争议联动机制。凡因劳动侵权行为引发的劳动争议,劳动者向工会反映的,工会应及时通报劳动保障监察部门,督促并配合其行政执法,及时、有效维护职工合法权益。
(三)建议建立独立的劳动仲裁机构,确保劳动仲裁的独立和公平